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1º PARTE: ME HAN DESPEDIDO ¿QUÉ DEBO HACER?, ¿TIENEN DERECHO A DESPEDIRME?, ¿QUÉ INDEMINIZACIÓN ME CORRESPONDE? ¿DEBERÍA RECLAMAR?

1º PARTE: ME HAN DESPEDIDO ¿QUÉ DEBO HACER?, ¿TIENEN DERECHO A DESPEDIRME?, ¿QUÉ INDEMINIZACIÓN ME CORRESPONDE? ¿DEBERÍA RECLAMAR?

Dar solución a preguntas como éstas es la finalidad de ésta y sucesivas entradas en las que abordaremos separadamente los distintos tipos de despidos, sus causas y consecuencias.

Esperamos que sea de su interés y que les ayude.

Diferenciamos en nuestro ordenamiento jurídico tres tipos de despidos: Despido objetivo, despido disciplinario y despido colectivo.

Nos centraremos en esta primera entrada en el despido objetivo por causas que afectan al trabajador:

DESPIDO OBJETIVO: Hablamos del despido objetivo cuando se debe a causas objetivas que pueden afectar al empresario o al trabajador (artículo 52 Estatuto de los Trabajadores).  Todas ellas determinan legalmente la extinción del contrato laboral.

DESPIDO OBJETIVO POR CAUSAS QUE AFECTAN AL TRABAJADOR

Ineptitud del trabajador. Deben cumplirse unos requisitos para que tal ineptitud tenga fuerza extintiva de la relación contractual. Tiene que tratarse de una verdadera falta de aptitud, permanente y no meramente circunstancial, que afecte a la generalidad del trabajo, que tenga cierta entidad y que sea por causas extrañas a la voluntad del trabajador. Además, se exige que surja con posterioridad a la efectiva prestación de servicios, o que al menos el empresario la conozca con posterioridad al inicio de esa prestación. Como resulta obvio, si el empresario conocía la ineptitud cuando contrató no la puede utilizar para luego despedir.

Falta de adaptación a las modificaciones. Se ha de producir una modificación técnica en el puesto de trabajo que sea razonable atendiendo a las circunstancias de la empresa y que afecte al puesto de trabajo habitual del trabajador. Desde el 2012 se exige, con carácter previo,  que el empleador ponga a disposición del trabajador un curso formativo para facilitar la adaptación a los cambios técnicos y no puede ser causa de despido hasta que pasen al menos dos meses desde que se introdujo o desde que finalizó la formación dirigida a su adaptación.

Faltas de asistencias al trabajo. El empresario puede extinguir el contrato de trabajo cuando el trabajador alcanza un determinado nivel de faltas de asistencia intermitentes, aunque sean justificadas. Debemos tener en cuenta las siguientes cuestiones, las faltas han de alcanzar alternativamente los siguientes umbrales:

a) Bien el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos. Exigiéndose en este caso, además, que el total de las faltas en los 12 meses anteriores alcancen el 5% de las jornadas hábiles.

b) Bien el 25% de tales jornadas en cuatro meses discontinuos, dentro de un período de doce meses.

En ambos casos lo que cuenta son los períodos en su conjunto. No se tiene en cuenta un solo mes, se prolonga el período con el fin de registrar una inasistencia persistente. A falta de indicación expresa, estos períodos de dos meses continuos o de cuatro meses discontinuos se computan por meses de fecha a fecha, de acuerdo con el Código Civil.

En todo caso, se excluyen del cómputo aquellas ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidentes de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos; tampoco computan las faltas motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda. Finalmente, tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

La empresa deberá comunicar por escrito e despido expresando la causa en la que se ampara y debe poner a disposición del trabajador la indemnización que le corresponde, con determinación del importe exacto.  Debe asimismo existir un plazo de preaviso de 15 días antes de la extinción del contrato (o, en su defecto, deberán abonarse esos quince días como trabajados y se tendrán en cuenta como trabajados a los efectos del cómputo de la correspondiente indemnización).

Si les ha quedado alguna duda, o desean que estudiemos su caso concreto, no dude en ponerse en contacto con nosotras. Le ayudaremos.

Abogadas Cee

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