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3º PARTE: ME HAN DESPEDIDO ¿QUÉ DEBO HACER?, ¿TIENEN DERECHO A DESPEDIRME?, ¿QUÉ INDEMINIZACIÓN ME CORRESPONDE? ¿DEBERÍA RECLAMAR?

3º PARTE: ME HAN DESPEDIDO ¿QUÉ DEBO HACER?, ¿TIENEN DERECHO A DESPEDIRME?, ¿QUÉ INDEMINIZACIÓN ME CORRESPONDE? ¿DEBERÍA RECLAMAR?

Ya hemos tratado en anteriores entradas  el DESPIDO OBJETIVO POR CAUSAS QUE AFECTAN AL TRABAJADOR, el DESPIDO OBJETIVO POR CAUSAS QUE AFECTAN A LA EMPRESA y el  DESPIDO COLECTIVO, le toca ahora el turno al DESPIDO DISCIPLINARIO.

Esperamos que sea de su interés y que les ayude.

DESPIDO DISCIPLINARIO: Es la manifestación más grave del poder sancionador del empresario. Se produce cuando el empresario opta por la extinción del contrato laboral al amparo de una causa legal que el empresario ha de alegar y probar.

El Estatuto de los Trabajadores recoge un listado tasado de tipos de incumplimientos del trabajador que en todo caso han de ser graves y culpables:

- Faltas de asistencia y puntualidad al trabajo. 

La falta de puntualidad  es comparable a la ausencia sin justificación durante la jornada de trabajo, se incluye tanto el retraso en la llegada como el abandono antes de tiempo.

Para que hablemos de despido disciplinario, las faltas han de ser injustificadas y repetidas. Son injustificadas, aquellas para las que no existen precepto legal reglamentario o circunstancia de indudable valor, moral o social, que disculpe la asistencia. La normativa no establece un número concreto de faltas, hemos de estar a lo regulado en el Convenio Colectivo de aplicación. De no establecerse nada hemos de estar al caso concreto y a los criterios generales de aplicación de las sanciones.

Las faltas han de acreditarse. Es relevante tener en cuenta que existe jurisprudencia que ha calificado de injustificadas faltas al puesto derivadas de un derecho pero que no se ha comunicado previamente al empresario.

Indisciplina o desobediencia en el trabajo.

Se produce cuando existe una actitud de rebeldía contra las órdenes recibidas del empresario en el ejercicio regular de sus operaciones directivas o cuando el trabajador de forma consciente incumple con las obligaciones contractuales.

La desobediencia ha de darse frente órdenes del superior y han de ser claras y precisas sin que permitan valoraciones por el trabajador sobre la orden.

El incumplimiento ha de ser grave, culpable e injustificado. No tiene cabida en este punto el negarse a realizar horas extraordinarias por parte del trabajador, salvo que estén obligados por convenio. Sí se considera desobediencia  la negativa a efectuar la jornada modificada por la empresa cuando ha sido consensuada previamente.

Ofensas verbales o físicas.

Deben ser graves (causar humillación o afectar a la dignidad del afectado) y pueden ser referidas a los trabajadores, empresarios o los familiares que convivan con ellos.

En todo caso han de enjuiciarse de acuerdo con el ámbito y en el contexto en que se producen y tener en cuenta las expresiones utilizadas, así como la finalidad de las mismas.  En el caso de las agresiones físicas no hay nada que analizar, se considera siempre y en todo caso grave.

Transgresión de la buena fe contractual

Concurre la misma cuando el trabajador vulnera, a sabiendas, el deber de fidelidad.

Es indiferente la gravedad, una vez producida la transgresión es posible el despido disciplinario. No es necesaria la existencia de un perjuicio económico.

Ejemplos serían, la competencia desleal, un uso abusivo de poder o una actuación negligente.

Disminución del rendimiento

Es causa de despido disciplinario la disminución grave y culpable del rendimiento normal o pactado, siempre que no sean abusivos y puedan ser alcanzables por un trabajador con un rendimiento ordinario.

La disminución ha de ser continuada no meramente ocasional y en todo caso voluntaria. Le corresponde al empresario la carga de la prueba.

Embriaguez o toxicomanía.

Debe ser habitual y repercutir en el trabajo.

No es de aplicación esta causa de despido a las personas con problemas de drogodependencia que se encuentren en proceso de rehabilitación o reinserción social contratadas por una empresa de inserción.

Acoso discriminatorio.  Por razón de raza, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o por razón de sexo, hacia al empresario o demás trabajadores.

Los trabajadores también pueden ser sancionados de acuerdo con lo establecido en sus respectivos convenios colectivos, pero en ningún caso pueden desvirtuar lo mencionado en el Estatuto de los Trabajadores.

El plazo para la interposición de la sanción disciplinaria es de 60 días desde que la empresa tenga conocimiento de la misma y en todo caso 6 meses desde su comisión. Se trata de un plazo de prescripción, sometido a los criterios de interrupción.

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